ニューヨーク市のガバナンスの教訓: 目指すべき構造と連携の重要性
ナサン・レヴェンタル氏がブルームバーグ市長の移行委員長として、シティホールを5つの明確なドメインに再編成し、それぞれのドメインを副市長が大きな自律性を持って監督する体制を作りました。 重要な役職者たちは警察委員長を含め直接ブルームバーグ市長に報告しています。 ドクタロフ氏は、この構造を「真のハブ-スポーク組織」と表現し、メイヤーは戦略的な監督と迅速な意思決定を行う中央の「ハブ」として機能し、副市長たちがそれぞれの分野を前進させる「スポーク」として活動するとしています。 ブルームバーグの経営哲学においては、組織と人材の配置が密接に連携しています。 ドクタロフはこのアプローチをいくつかのシンプルな原則に要約しています。 「最高の人材を採用し、彼らを支援し、良い成果に対してインセンティブを提供し、外部の干渉から守り、最高のパフォーマンス基準に対して彼らを責任あるものとすること」です。 有能な任命者への信頼とデータ駆動型のパフォーマンス指標によって、ブルームバーグ市政の文化は、アカウンタビリティ(説明責任)と創造性の両方を兼ね備えたものとなりました。 ドクタロフは、長いインタビューの中で、自身が特に関心を持つ4つの質問を挙げています。 1. 「あなたの同僚はあなたをどう表現しますか?」- この質問を通じて、応募者の自己認識の深さを理解し、チームの一員としての最も価値ある特質を測ります。 2. 「最近のパフォーマンス評価について詳細に説明してください。」- 勤勉で熱心な人材を求めており、評価が良くない場合、その人材が労力をかけていない可能性を假定します。 3. 「あなたが今まで考えた最高のアイデアは何ですか?」- 創造性をテストするための質問であり、応募者が想像力に乏しい場合は、その候補者を採用しません。 4. 「私たちの議題に関連する特定の質問に対処してください。」- 候補者が実際にその議題について真剣に考え、熱意を持っているかを見るためです。 4つの尺度、すなわち自己認識、勤勉さ、創造性、情熱に関して、私は彼らを-1から+1のスケールで評価しました。 もし候補者が3.5未満のスコアだった場合、彼らを採用しませんでした。 デイビッド・ディンクインズの市長任期(1990-93)は、構造と組織の明確さなしにガバナンスを行うことの危険性を示しています。 ディンクインズは団結の理想主義的なビジョンで選出され、ニューヨークの多様なコミュニティを「美しいモザイク」として織り成すことを公約しました。 しかし、クリス・マクニクルの包括的な研究『The Power of the Mayor: David…