8月中旬、州裁判所システムの多様性と包括性のオフィス（ODI）の職員が、アディロンダック山脈にある1932年のリンチ事件の現場を訪れ、被害者を追悼するための記念旅行を行った。
この旅行は、奴隷制の歴史を認識し、殺された人々の記憶を称えるために、アラバマ州のレガシー博物館と協力して実施された。
博物館は、人種的恐怖の現場から土を集め、名前が知られている場合にはその名前や日付、場所を刻んだ瓶を展示することで、一種の葬儀の儀式を行っている。
ODIのディレクターであるトニー・ウォルターズは、この旅行は、差別や抑圧に関する不快で時に痛みを伴う対話に従事し、裁判所システムにおける「司法へのアクセス」を改善するためのオフィスの使命に沿ったものであると述べた。
「多様性、公平性、包括性は司法へのアクセスの問題です」とウォルターズは言った。「そして、私たちはこの人が何の正義も得られなかったと感じています。」
ODIの目標の一つは、代表的な背景を持つ候補者の採用と雇用の拡大であるが、ウォルターズによれば、1990年代に彼がオフィスに参加して以来、その注力が文化的な意識に対するバイアスの周知と敬意のある職場環境の促進に徐々にシフトしてきたという。
「私たちは少し深いところに進んでいます」とウォルターズは述べている。
昨年、ODIは1,000人以上の裁判所職員を対象に「今日の反ユダヤ主義とそのルーツ」プログラムを開催し、続いて「私たちの共通の人間性を称える：イスラムフォビアの理解」というプログラムも行った。
近年、ウォルターズは多くの説明をする必要があったと述べている。
多様性、公平性、包括性（DEI）が一部の右派活動家によって不公平な逆差別の形として定義されているためである。
「重要なのは、この作業を単なる頭字語として制限してはいけないということです。なぜなら、その頭字語が武器化されてしまったからです」とウォルターズは言った。
「我々は、人々にそれが単なる頭字語ではなく、包括性、公平性、敬意、バイアスのない、差別のない環境、会話、相互作用を支える信念があることを理解してもらうために多くを行っています。」
ODIは1975年に設立され、連邦政府が差別を解消するよう公共機関に命じた時期にそのルーツを持つ。
1977年の州の訴訟は、ブラックとヒスパニックの裁判所職員に対する試験要件が差別的であるとして、ODIが“超強化”された重要な出来事であるとウォルターズは述べた。
ウォルターズは1994年に市政府の行政職から裁判所システムに参加し、2011年からオフィスを指揮しているが、近年、ODIの役割が他の委員会や部門に分散してきたことによって、取り組みのシフトが起こっていると言う。
ODIはこの作業を行っている唯一の機関ではなく、特にフランクリン・H・ウィリアムズ委員会は、1988年に設立された独立したグループであり、司法の多様性を推進する役割を果たしている。
ウォルターズは、ODIと委員会の関係が影響力を巡る時に競争的であったことから、共通の目標を認識することで協力的なパートナーシップに進化したことを述べた。
過去数十年間とは異なり、ウィリアムズ委員会が司法リーダーシップの方針を設定する役割を果たしていたが、ウィルソン首席判事の下の管理部門は多様な雇用に関してより積極的な役割を取っている。
トップの三人の管理判事、ウィルソン、ジョセフ・ザヤス首席管理判事、ノーマン・セント・ジョージ第一副首席管理判事は全員が有色人種であり、ウォルターズによれば、彼らは多様性の取り組みに対する見方に影響を及ぼしている。
「彼らは、彼らが行う任命において多様性について考え、最も適任な人々についても考えていることを確実にしています」と彼は述べた。「それが最良のケースです。それは私たちが目指すべきものです」とウォルターズは続けた。
ODIが提供する研修やプログラムは、行政職員や公衆と接する職員だけでなく、裁判官にも対象となっている。
このオフィスは「文化的意識入門」プログラムなど多様な研修を提供しており、権力、抑圧、暗黙のバイアスに関するトピックを掘り下げ、従業員が自らのバイアスを認識し、軽減する手助けをすることを目的としている。
しかし、ウォルターズは将来的にはこれらの研修をさらに進化させ、従業員が判断を恐れずに敏感なトピックについて自由に意見を共有し、質問をする場を作りたいと考えている。
彼は、現在のプログラムでは多くの質問が未解決のまま残されているため、これが多様性と包括性の進展において必要なステップだと信じている。
「私はこのことを言って問題になるかもしれませんが、言います」とウォルターズは語った。「この作業の多くは、特にピアツーピアで、会話やコミュニケーションのプラットフォームを作ることに関わっていると思います。我々が時に不快で難しい会話と呼ぶものです。それが本当に進んでいない部分です。」
一方、オフィスの影響力は、直接的な採用努力から、司法制度において代表的な候補者が職に応募するよう促すためのガイダンスとサポートの提供に移行している。
ウォルターズは、彼がそこで働き始めた時、歴史的に黒人大学からの裁判官を募る努力を主導したと述べた。
現在、北部地域では、ODIは教会や宗教団体のネットワークと協力して、代表的なグループに対して新しい職の情報を伝えている。
オフィスが引き続き行っていることの一つはキャリア開発であり、ウィリアムズ委員会との提携により、従業員が履歴書の作成や公演スキルを学ぶための専門的な開発アカデミーを運営している。
参加者の44%が裁判所システム内で昇進を果たしていることを彼は示した。
しかし、ウォルターズは、公式なトレンド研究が文化的意識という定性的なものに関して進捗を測定する明確な方法ではないことを指摘した。
2020年のジョージ・フロイドの殺害後の「不安の夏」を受けて、裁判所システムは、同僚の行動に関する苦情を担当する監査官事務所の役割を職員に広め始めた。
これにより、苦情の数は3倍から4倍に増えたとウォルターズは述べており、これはより多くの人々が問題を報告する権限を感じていることを示しているが、一方で改革に応じた苦情も増加したことを示している。
「我々は運用的な影響からあまり離れないことを心掛けています」とウォルターズは述べた。「しかし、運用的な影響は、少なくとも私が信じるには、より良いマウスの罠を作ることです。すべての視点を寄せ集める必要があります。」
ウォルターズ は、多くの政府機関と同様に、限られたリソースが主な課題であると述べている。
6人という小さなチームで、オフィスは15,000人以上の非司法スタッフと1,000人から2,000人の裁判官の高い需要に応えることに苦労している。
これに対処するために、彼は「トレーナーのトレーナー」モデルを作り、地域の従業員がこれらの文化的意識セッションを実施できるようにすることを計画していると言った。
「私はスタッフを倍増させたい」と彼は述べた。「この種の作業のための誰かが、州のどこかで毎週少なくとも一度は研修を行うことができるでしょう。
画像の出所：amny