2023年11月、連邦陪審は俳優ロバート・デ・ニーロの元アシスタントであるグラハム・チェイス・ロビンソンに対する性別差別と報復の訴訟で、デ・ニーロの会社カナル・プロダクションズに対して勝訴しました。
陪審はロビンソンに120万ドルの損害賠償を命じ、同社の反訴を明確に却下しました。この判決は、エリートな業界においても性別に基づく従業員の虐待には結果が伴うことを示すメッセージとなりました。
裁判中の証言では、ロビンソンに対する侮蔑的な扱いが語られ、デ・ニーロ自身も彼女を叱責し、暴言を吐いたことを認めました。このロビンソン対デ・ニーロの判決は、#MeToo運動の影響にもかかわらず、性別差別とハラスメントが依然として蔓延していることを示し、世界中の注目を集めました。
ロビンソンを代表したサンフォード・ハイズラー・シャープ・マクナイトという全国的な労働法・雇用法事務所は、強力な機関に立ち向かうことで知られています。
この法律事務所はロビンソンを支援し、ハリウッドのアイコン企業に責任を負わせました。「陪審が私たちが見たことを理解したことを嬉しく思います」と、判決後に同事務所の会長デビッド・サンフォードは述べ、陪審が彼のクライアントを「完全に弁護した」と指摘しました。
サンフォード・ハイズラー・シャープ・マクナイトは、このような闘いによってその評判を築いてきました。
この法律事務所は、さまざまな業界で差別、ハラスメント、報復を訴える従業員のために戦い、時には補償だけでなく、職場政策の変更をも獲得しています。
このような法的支援は、女性の差別を打破するための立法努力を補完することを示しています。
ワシントンD.C.の政策改革の進展も目を引きます。
ワシントンD.C.は長年にわたり市民権保護の最前線にあり、最近の地域改革は職場での女性のための公平性をさらに高めることを目指しています。
一つの大きなステップは、地域の新しい賃金透明法であり、これは持続的な性別賃金の格差を縮小するために設計されています。
2024年に施行される「賃金透明性総合改正法」は、D.C.の雇用主がいくつかの具体的な行動を取ることを求めています。
求人広告に給与範囲を含めること：すべての求人は、職務の最低および最高の給与または時間当たりの賃金範囲を明示する必要があります。
応募者への福利厚生の開示：雇用者は、初回面接前に候補者に提供される健康およびその他の福利厚生について通知しなければなりません。
給与履歴の問い合わせ禁止：採用管理者は、応募者の過去の報酬について尋ねることが禁止されています。
従業員に権利を通知すること：職場はこの法律に基づく従業員の賃金透明性に関する権利を説明する通知を掲示する必要があります。
賃金の透明性を強制し、給与履歴についての質問を禁止することによって、D.C.の法律は、女性が過去の低い賃金に基づいて雇われ支払われるというサイクルを打破することを目指しています。
マリール・バウザー市長は、2024年初頭にこの法律に署名し、地区を賃金透明性と公正性を高める全国的な動きと一致させました。
支持者たちは、この透明性が女性やマイノリティの候補者の交渉を後押しし、構造的な賃金の不平等を少しずつ解消すると期待しています。
また、地区は特に脆弱な低賃金産業での職場ハラスメントを排除するために積極的に取り組んでいます。
チップ付き給料労働者の公正さ改正法の下では、最近数年で施行されたこの法律により、D.C.のチップを受け取る従業員を雇うすべての企業は、全スタッフと管理者に対して必須のセクハラ訓練を提供しなければなりません。
これらの雇用主はまた、明確な報告手順を確立し、D.C.人権局にハラスメント事件を年次報告することが求められます。
定期的な訓練と報告された事件についての透明性を確保することで、D.C.はより安全な職場環境を育て、ハラスメントの申し立てが覆い隠されないようにしているのです。
ワシントンの改革は、性別差別を対象とした政策変化の広がりの一部です。
過去数年で、連邦政府や多くの州が新しい保護法を制定しており、これは多くが#MeToo運動やロビンソンのような注目すべき事件からの影響を受けています。
例えば、2022年に議会は、性暴力の強制的仲裁の終了に関する法案を可決し、性的悪行のクレームを秘密の手続きに押し込む強制的な仲裁条項の執行を違法としました。
また、スピーク・アウト法も承認し、雇用者がハラスメントの申し立てを行う前に被害者を黙らせる不開示契約を強制することを禁止しています。
これらの超党派の措置により、労働者はもはや訴訟の権利やハラスメントについて公に語る権利を放棄することを強いられることはなくなり、これは加害者に対する責任をより強化し、被害者が前に出る勇気を持つための重要な変化です。
新たな法律は特定の性別に関連する差別の形にも対処しています。一つの重要な進展は、妊娠した労働者の公正さ法（PWFA）であり、これは2023年6月に施行されました。この連邦法は、妊娠、出産、および関連する医療条件に対する合理的な配慮を従業員に保障しています。
これにより、従業員は雇用主に対して過度の負担をかけることなく、軽作業や追加のトイレ休憩などを受けることができるようになります。この長年の憧れとも言える保護は、以前の法律の隙間を埋め、女性が健康な妊娠と給与のどちらかを選択する必要がなくなることを確実にします。
PWFAは施行後数か月で、全国の雇用主に政策を調整させ、平等雇用機会委員会（EEOC）が新基準に基づいて配慮の申し立てを処理し始めるきっかけになっています。
初期の証拠は、文化的および法的変化の組み合わせが影響を与えていることを示唆しています。
より多くの従業員が過去よりも不正行為や不公平を報告することができるようになりました。
EEOCは2023年度に8万1千件以上の職場差別の苦情を受理しましたが、これは前年度より10％以上の増加です。
苦情件数の増加は、依然として問題が存在することの一部を反映していますが、同時に権利の認識が高まり、声を上げる意欲が高まっていることを示すかもしれません。
この機関は、昨年被害者に対して記録的な金銭的救済を回収しており、強化された執行と企業の責任を示唆しています。
ワシントン州からワシントン州に至るまで、職場が女性をどのように扱うかの改革を進める動きが増加しています。
依然として重要な課題が残っています。性別の賃金格差は依然として解消されておらず、性的嫌がらせは依然として多くの職場で発生していますが、責任を問う重要な瞬間と積極的な政策改革の交差は、国を真の職場の平等に近づけています。
ワシントンD.C.の最近の行動は、強化された法律、模範を示すリーダーシップ、より広範な変化を促すものとして、進展を促していることを exemplify しています。
より多くの地方が同様の措置を取るにつれ、既存の法律が執行される中で、性別差別が過去の遺物となり、すべての人にとって尊重、平等な機会、安全が標準となるように、支持者たちは期待しています。
画像の出所：washingtoncitypaper