ニューヨーク市の雇用主は、最近施行された地域の休暇法に基づいて、時間休暇ポリシーを見直す必要があります。
ニューヨーク市は、すでに手厚い有給病気・安全休暇法の改正を施行し、従業員の休暇の権利を拡充しました。
この改正は2026年2月22日に施行される予定で、新たに採用されたすべての従業員、例えば一時的な労働者も、ニューヨーク市内での雇用が開始されると同時に、32時間の無給休暇が付与され、この権利はその後も毎年付与されます。これは、従来の病気および安全休暇の権利に加えられるものです。
改正された法律では、休暇の正当な理由も拡大され、介護や特定の法的手続きを受けるための休暇が認められます。
これまで市で承認された妊娠関連の休暇ルールも法律に組み込まれています。
2025年9月25日、ニューヨーク市議会は、Earned Sick and Safe Time Act（ESSTA）の改正に関する法案、Int. 0780-2024-Aを承認しました。
この法案は2025年10月25日にエリック・アダムス市長によって署名されることなく返却されました。そのため、法案の提案された改正は現在法として効力を持ち、2026年2月22日に施行されます。
改正により、対象となるニューヨーク市の雇用主は、いくつかの点で、運用方法や休暇ポリシーを調整する必要があります。
まず、雇用主は新しい従業員に対して、雇用開始時および毎年の最初の日に32時間の無給休暇を与える必要があります。
次に、雇用主は、改正により給与休暇（PTO）としての対象理由の幅が広がったことに従い、より多くの理由に基づいて休暇を提供する必要があります。
さらに、改正は今年初めにニューヨーク州の有給病気休暇法に新たに追加された妊娠関連の休暇に関連するルール変更を明文化しています。
また、改正には労働組合によって構成された労働力や、その団体交渉契約（CBAs）に対する影響もあります。
最後に、改正によりESSTAはニューヨーク市の別の条例である一時的スケジュール変更法（TSCL）と調和を図ることが求められます。
新しい無給休暇の権利
ESSTAの改正でもっとも重要な変更は、雇用主が雇用開始時に、またその後毎年の最初の日に32時間の無給の病気・安全休暇を従業員に提供しなければならない点です。
未使用の無給の病気・安全休暇は、ESSTAの有給休暇の累積に対する持越し要件の対象外となります。
この新たな権利が雇用主のより広範なPTOポリシーや病気休暇ポリシーとどのように相互作用するのかは不明です。
従業員がESSTAの対象となる理由で休暇を要求する場合、まずは未使用の有給ESSTA休暇（または小規模な雇用主の場合は無給休暇）を使用できるようにしなければなりません。
もしESSTAの休暇がまだ累積されていない場合や、従業員がESSTAの休暇残高を使い切った場合は、この無給休暇残高や、雇用主のポリシーに従うその他の休暇を使用することができます。
この無給休暇残高は、従業員の給与明細にも記載される必要があります。
従業員のESSTA休暇利用方法の拡大
改正により、従業員がESSTA休暇を利用できる理由が拡大されます。
介護者としての役割を持つ従業員は、未成年の子供やケア受益者をケアするために、安全休暇を取ることができます。
法律では「介護者」とは、未成年の子供やケア受益者に対し、直接かつ継続的にケアを提供する人を定義します。
「ケア受益者」とは、家族で障害を持つ者、またはその介護者の家に住み、その介護者に医療ケアや日常生活のニーズを依存している人を指します。
また、安全休暇は、従業員、家族、または従業員のケア受益者が当事者となる生活保護や住宅に関する法的手続きや公聴会に出席するためにも利用できるようになります。
病気休暇の使用も拡大され、従業員が次の理由で就業場所に出勤できない場合にも利用できるようになります。
(1) 従業員の職場が閉鎖されている場合、 (2) 公的機関からの指示により屋内に留まったり移動を避ける必要がある場合、 (3) 公宣での災害において、学校や保育サービスが閉鎖または対面教育が制限されている場合において福祉的なニーズのための子供のケアが必要な場合です。
有給妊娠休暇
この法案は、年初に施行されたニューヨーク市の消費者および労働者保護局（DCWP）によるルール変更を明文化しており、すべてのニューヨークの雇用主には、従業員が最低20時間の有給妊娠休暇を取得できるようにすることが求められます。
なお、ESSTAには強力な執行規定が含まれており、最近では私的訴訟の権利が設けられています。
改正は、有給妊娠休暇を明示的な執行の根拠としています。
団体交渉における放棄
改正により、団体交渉契約（CBA）でのESSTA条項の放棄を主張するためには、CBAが明示的にESSTAの規定を放棄する必要があることが明確にされています。
また、CBAの利益はESSTAに比べて優れているか、同等でなければなりません。
なお、有給および無給の休暇が新しいESSTAの要件すべてを満たすことができます。
ただし、無給の休暇は、有給病気休暇または有給妊娠休暇の義務に対して、比較可能な利益とは見なされません。
さらに、CBAに基づくTSCLの放棄を正当化するためには、放棄を明示的に言及する必要があり、CBAで一時的スケジュール変更について述べる必要があります。
ESSTAとTSCLによる雇用主の義務の調和
ESSTAの改正により、TSCLは大幅に制限されており、その利用理由のいくつかは、すでにESSTAに取り入れられています（介護義務、生活保護の目的）。
背景情報として説明すると、以前のTSCLは、従業員が「個人的な出来事」に関連する一時的な勤務スケジュール変更を行うための従業員の要求を雇用主が承認すべきだとするもので、年に2回までーフルタイムの労働者には、1回の申請で最大1営業日までのスケジュール変更が許可されていました。
ただし、従業員が2回の要求を使い切っても、その後さらに一時的なスケジュール変更を要求でき、雇用主はその要求を承認または拒否する自由がありました。
改正されたTSCLでは、雇用主がスケジュール変更のリクエストを承認する義務がなくなりましたが、依然としてリクエストを考慮する必要があります。
雇用主は、従業員からのリクエストに対して代替の一時的変更を提案することもできます。
また、従業員がTSCLの適用を受けるためには、120日の雇用期間が求められなくなりました。
ニューヨーク市の雇用主が今すぐ行うべきこと
2026年2月22日までに、ニューヨーク市の雇用主は改正されたESSTAに準拠する準備をしておく必要があります。
そのため、対象となる雇用主は次のステップを実施すべきです。
すべての休暇関連のポリシーや手続きを見直し、改正されたESSTAに準拠することを確認すること、特に新入社員に提供される無給病気・安全休暇の別口座に注意することが重要です。
雇用主がTSCLポリシーを持っている場合、その義務が制限されることを反映するように修正すること。
人事担当者が改正されたESSTAおよび新たに組み込まれたTSCLの条項について最新の情報を持つように教育を施すこと。
DCWPからの最新のガイダンスを注視すること。
このインサイトに関してさらに詳しい情報を求める場合は、ページ上に記載されている弁護士または法律事務所であるエプスタイン・ベッカー・グリーンの雇用、労働および労働力管理担当の弁護士にお問い合わせください。
画像の出所：ebglaw